DROIT DU TRAVAIL

Se séparer d’un salarié ouvertement hostile à la direction, est-ce possible ?

 

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C’est l’été et la saison des mouvements au sein des équipes dans les entreprises.

Pour notre cas de ce mois, un entrepreneur avait décidé de régler avant la rentrée des problèmes structurels au sein de son équipe, des salariés ouvertement hostiles à la direction qui minaient l’ambiance au sein de son entreprise.

Interrogé par cet entrepreneur qui voulait « tous les licencier sans attendre » (sic), nous lui avons recommandé une autre solution avant de passer à une étape plus « dure » : la mise à pied conservatoire.

La mise à pied conservatoire est une mesure facultative qui a pour effet de dispenser le salarié de venir travailler pendant tout le temps que va durer la procédure disciplinaire. Autrement dit, le salarié est écarté de l’entreprise dans la mesure où le maintien de celui-ci à son poste de travail, est susceptible de nuire à l’entreprise ou de troubler son bon ordre et ce jusqu’à la notification de la sanction qui sera retenue.

Seule une faute grave ou lourde permet de justifier le recours à une mesure de mise à pied conservatoire (Cass.soc., 27 nov 2007, n°06-42.780).

La mise à pied conservatoire doit donc apparaître comme nécessaire, c’est-à-dire justifiée par les circonstances. Ce qui exclut, qu’elle puisse être suspendue.

La mise à pied conservatoire n’est soumise à aucun formalisme et le prononcé d’une mise à pied conservatoire n’a pas à être précédé d’un entretien préalable. Toutefois, la lettre qui notifie la mise à pied doit être précise. Elle doit faire référence à la future sanction envisagée et préciser le caractère conservatoire de la mise à pied prononcée. La décision de mise à pied à titre conservatoire doit être motivée et notifiée, à peine de nullité, dans les 48 heures, à l’inspection du travail.

Le salarié doit être exclu jusqu’au prononcé de la sanction définitive. Ainsi, la mise à pied conservatoire peut être requalifiée par les juges en sanction disciplinaire si elle n’est pas immédiatement suivie de l’ouverture d’une procédure de licenciement.

La mise à pied conservatoire est obligatoirement rémunérée sauf si la sanction définitive est un licenciement pour faute grave.

Autrement dit, si l’employeur fonde le licenciement sur une faute simple ou un motif non disciplinaire, il doit impérativement verser le salaire correspondant à cette période de mise à pied et s’il ne le fait pas, la mesure s’analyse nécessairement en une sanction disciplinaire et ne peut donc être qualifiée de mise à pied conservatoire.

La sanction finalement retenue peut être un licenciement ou une sanction moindre, telle une mise à pied disciplinaire.

Conclusion : Avant de vous lancer dans des grands plans de licenciement, des incitations à la démission ou des scènes de tension dans les couloirs de votre entreprise, n’hésitez pas à utiliser des solutions intermédiaires, des voies disciplinaires qui permettront de définir plus finement le degré de tension avec un salarié. Si un élément de votre équipe est toujours défiant malgré de telles mesures, vous pourrez alors envisager le licenciement définitif.

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