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Blockchain et Droit du travail

Bien que les disruptions de la technologie Blockchain se situent principalement sur les domaines des paiements et des marchés de capitaux, cette technologie semble porteuse pour les mécanismes de ressources humaines (ci-après « RH »).

Nous avons listé différents cas d’usage intéressants pour le domaine des ressources humaines :

L’idée est d’abord de présenter les problématiques que rencontrent les responsables RH.

Vérification et évaluation des diplômes, compétences des candidats à un poste.

Une grosse problématique que rencontrent les RH tient dans la véracité des informations contenues dans un C.V. En effet, selon une étude réalisée par le cabinet de conseil en recrutement Florian Mantione Institute 75% des CV seraient trompeurs, 90% des candidats trouvent normal d’arranger leurs C.V et deux tiers des employeurs avouent ne faire aucun contrôle. C’est ainsi que la Blockchain, en tant que support d’identité numérique, trouve tout son intérêt.

Une identité numérique sécurisée à travers la technologie Blockchain profiterait autant aux employeurs qu’aux candidats.


En effet la Blockchain grâce à sa fonction de registre décentralisé et sécurisé, permet la création d’un C.V dématérialisé dont l’ensemble des informations y figurant ont été validées par les différentes administrations.

En fournissant aux recruteurs ce C.V, les candidats seront aptes à transformer leurs expériences professionnelles, diplômes, compétence en actif très intéressant pour le marché du recrutement. En appliquant l’analyse de donnée couplée à la technologie d’intelligence artificielle, les sociétés seront en mesures de matcher au mieux les profils des candidats avec les postes pour lesquels celles-ci cherchent des recrues.

On peut aussi imaginer que la blockchain support des « passeport virtuels » soit actualisée en continue à la fois par les administrations qui délivrent des diplômes, mais aussi par les employeurs pour valider les compétences de leurs salariés sur différents éléments (on peut dire la vérité sur un poste et une entreprise mais mentir sur les taches effectuées et les compétences acquises par exemple).

Ajouté à cela, on peut aussi imaginer une To Do List actualisée, listing des objectifs avec des éventuels rewards en token lorsque lesdits objectifs sont validés par les collaborateurs.

  • Paiement des salaires, paiements internationaux.

La blockchain permettrait grâce aux Smart Contract d’automatiser le paiement des salariés. En effet, l’employeur et le candidat pourront passer un « smart contract », un contrat intelligent basé sur un algorithme, qui permet de faciliter, vérifier et sécuriser la négociation ou l’exécution d’un contrat, afin de conclure l’embauche du candidat. Le smart contract fixe les termes et conditions d’exécution du contrat de manière à ce qu’ils ne puissent pas être modifié par la suite. Les clauses contractuelles peuvent alors être exécutées dans l’instant, permettant un gain de temps et une réduction des coûts liés à la passation des contrats de travail.

Les ressources humaines peuvent également avoir recours aux smarts contracts dans le cadre de la rémunération, notamment en cas de prestation externe. La prestation attendue et la rémunération associée sont formalisées dans un smart contract. Celui-ci permet alors de vérifier que la prestation a bien été réalisée et, ainsi, de déclencher automatiquement le paiement.

Au-delà d’une automatisation de la rémunération, la technologie blockchain peut permettre de faciliter et sécuriser la transaction d’argent, en particulier pour les travailleurs indépendants ou travaillant à l’international. Bitwage, par exemple, a lancé en 2014 une plateforme de paiement de salaires pour travailleurs indépendants en monnaie cryptographique (bitcoin), dont les transactions sont sécurisées par la blockchain. Selon les fondateurs : « la plupart des utilisateurs souhaitent recevoir 10 à 15% de leurs salaires en bitcoin, mais d’autres demandent l’intégralité. Ce sont des indépendants qui voyagent constamment et qui ne veulent pas perdre 30% de leur salaire en changeant de devise ».

Les entreprises de grosses tailles dont le personnel est éparpillé aux quatre coins du monde rencontrent de nombreuses difficultés dans le paiement de ces derniers, notamment à cause des délais bancaires, frais bancaires, ainsi que des risques de fluctuation des taux de changes.

Dès lors, en supprimant les intermédiaires bancaires et au regard de la vitesse des transactions, les employeurs peuvent à la fois satisfaire les exigences salariales et en même temps réduire les coûts liés à de telles transactions.

  • Gain de productivité, via le traitement automatisé des données

Grâce au « passeport virtuel » défini plus haut comme étant un cas d’usage intéressant pour la blockchain dans le domaine des ressources humaines les entreprises gagneront énormément en efficacité et en temps. En effet, le fait de matcher les candidats directement avec les postes pour lesquels ils seront le plus compétent permet à l’entreprise de générer d’important gains de productivité, ou de s’éviter d’important frais liés à de mauvaises décisions.

En outre, la technologie s’avère d’autant plus utile pour les TPE/PME : En effet, le fardeau de matcher le bon candidat avec le bon poste est plus couteux pour une TPE PME que pour une grosse société qui dispose d’assises financières importantes. Ainsi, toute technologie qui permettrait de faciliter le processus de recrutement ainsi que son efficience représenterait un gain de productivité non négligeable pour les TPE/PME.

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Se séparer d’un salarié ouvertement hostile à la direction, est-ce possible ?

 

C’est l’été et la saison des mouvements au sein des équipes dans les entreprises.

Pour notre cas de ce mois, un entrepreneur avait décidé de régler avant la rentrée des problèmes structurels au sein de son équipe, des salariés ouvertement hostiles à la direction qui minaient l’ambiance au sein de son entreprise.

Interrogé par cet entrepreneur qui voulait « tous les licencier sans attendre » (sic), nous lui avons recommandé une autre solution avant de passer à une étape plus « dure » : la mise à pied conservatoire.

La mise à pied conservatoire est une mesure facultative qui a pour effet de dispenser le salarié de venir travailler pendant tout le temps que va durer la procédure disciplinaire. Autrement dit, le salarié est écarté de l’entreprise dans la mesure où le maintien de celui-ci à son poste de travail, est susceptible de nuire à l’entreprise ou de troubler son bon ordre et ce jusqu’à la notification de la sanction qui sera retenue.

Seule une faute grave ou lourde permet de justifier le recours à une mesure de mise à pied conservatoire (Cass.soc., 27 nov 2007, n°06-42.780).

La mise à pied conservatoire doit donc apparaître comme nécessaire, c’est-à-dire justifiée par les circonstances. Ce qui exclut, qu’elle puisse être suspendue.

La mise à pied conservatoire n’est soumise à aucun formalisme et le prononcé d’une mise à pied conservatoire n’a pas à être précédé d’un entretien préalable. Toutefois, la lettre qui notifie la mise à pied doit être précise. Elle doit faire référence à la future sanction envisagée et préciser le caractère conservatoire de la mise à pied prononcée. La décision de mise à pied à titre conservatoire doit être motivée et notifiée, à peine de nullité, dans les 48 heures, à l’inspection du travail.

Le salarié doit être exclu jusqu’au prononcé de la sanction définitive. Ainsi, la mise à pied conservatoire peut être requalifiée par les juges en sanction disciplinaire si elle n’est pas immédiatement suivie de l’ouverture d’une procédure de licenciement.

La mise à pied conservatoire est obligatoirement rémunérée sauf si la sanction définitive est un licenciement pour faute grave.

Autrement dit, si l’employeur fonde le licenciement sur une faute simple ou un motif non disciplinaire, il doit impérativement verser le salaire correspondant à cette période de mise à pied et s’il ne le fait pas, la mesure s’analyse nécessairement en une sanction disciplinaire et ne peut donc être qualifiée de mise à pied conservatoire.

La sanction finalement retenue peut être un licenciement ou une sanction moindre, telle une mise à pied disciplinaire.

Conclusion : Avant de vous lancer dans des grands plans de licenciement, des incitations à la démission ou des scènes de tension dans les couloirs de votre entreprise, n’hésitez pas à utiliser des solutions intermédiaires, des voies disciplinaires qui permettront de définir plus finement le degré de tension avec un salarié. Si un élément de votre équipe est toujours défiant malgré de telles mesures, vous pourrez alors envisager le licenciement définitif.