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Note de synthese – risque coronavirus

1. Quelles sont les mesures a prendre concrètement pour faire face au risque d’epidemie de coronavirus dans votre entreprise ?

D’abord, soyez rassuré, notre cabinet reste en activité et le suivi des dossiers n’est absolument pas affecté.

Les gestes barrières imposent cependant un certain nombre de mesures :

  • Les rendez-vous téléphoniques seront préférés aux rendes vous
  • Le ministère de la justice a demandé aux juridictions d’implémenter les consignes de sécurité concernant les audiences. Les mesures sont prises progressivement et discutées avec les ordres des avocats. Les dépôts de dossiers peuvent être imposés en lieu et place des plaidoiries pour éviter la propagation en audience.
  • Des renvois peuvent également être imposés.

Mais dans tous les cas, la protection des intérêts des justiciables reste prioritaire et nous nous chargeons d’y veiller scrupuleusement. Si cela vous concerne, vous serez évidemment scrupuleusement informés.

 

La vie des entreprises est au cœur des préoccupations, les Ministères de la Santé et du Travail sont mobilisés depuis plusieurs semaines et plusieurs circulaires ont déjà diffusés.

Le chômage partiel est facilité. Nous vous invitons à prendre contact avec le cabinet si vous décidez d’y recourir.

Pour le reste, voici les éléments essentiels que vous devez retenir à partir des dernières décisions du Gouvernement :

2. Quelles mesures de prevention adopter ?

L’employeur a une obligation de sécurité à l’égard de son personnel ; l’article L 4121-1 du Code du travail prévoit qu’il doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique des travailleurs, parmi lesquelles des actions de prévention des risques, d’information et de formation des salariés et de mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

En cas de risque avéré, l’employeur engage sa responsabilité, sauf s’il démontre avoir pris les mesures de prévention nécessaires et suffisantes pour éviter la contamination de son personnel (Cass. soc. 25-11-2015 n 14-24.444 FP-PBRI : RJS 2/16 n 123).

3. Suivre les preconisations generales du gouvernement.

Dans ce cadre, la première recommandation consiste à se tenir informé quotidiennement des consignes diffusées sur le site officiel gouvernement.fr/info-coronavirus, les communiquer aux salariés par tout moyen – mail, affichage, réunion – et en assurer l’effectivité.

Au 3 mars 2020, sont recommandées les mesures conservatoires suivantes :

  • informer les salariés et les former aux mesures d’hygiène ;
  • éviter les voyages et déplacements non impératifs dans les zones à risque ;
  • aménager les postes de travail pour les salariés ayant été en contact avec une personne infectée pendant 14 jours : mettre en place le télétravail ; si le télétravail n’est pas possible, adapter le poste de travail de sorte que le salarié évite les lieux où se trouvent les personnes fragiles, toute sortie ou réunion non indispensable, les contacts proches (cantine, ascenseurs, etc.).

L’employeur devra informer le personnel de la présence d’un « cas contact » au sein de l’entreprise et des mesures prises afin de permettre aux personnes fragiles d’éviter toute exposition (femmes enceintes, malades chroniques, personnes âgées).

L’employeur peut solliciter le médecin du travail pour la mise en œuvre des recommandations gouvernementales.

A noter : La liste des zones à risque est actualisée sur le site santepubliquefrance.fr. À la date de publication de cette actualité les zones sont les suivantes : Chine, Corée du Sud, Iran, Singapour, régions d’Émilie-Romagne, Lombardie, Piémont et Vénétie en Italie.

4. Peut-on imposer le teletravail ?

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, l’article L 1222-11 du Code du travail autorise l’employeur à mettre en œuvre le télétravail sans l’accord des salariés. La mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (C. trav. art. L 1222-11).

La mise en place du télétravail dans ce contexte ne nécessite aucun formalisme particulier. Toutefois, il est préférable d’informer les salariés de la mise en place du télétravail par mail.

5. Quarantaine : peut-on l’imposer au salarie ?

Au stade 2 de l’épidémie, il n’y a plus, selon le Gouvernement, de quarantaine obligatoire pour les personnes revenant d’une zone à risque mais des mesures de « réduction sociale » ; la quarantaine est en revanche maintenue pour les salariés ayant été en contact avec une personne malade, cette mesure étant réservée aux « cas contact à haut risque » ayant partagé le même lieu de vie que la personne malade.

Dès qu’il est informé du risque de propagation du virus par un salarié susceptible d’être contaminé, l’employeur doit demander à ce dernier de ne pas se rendre sur son lieu de travail et recourir au télétravail, ou à défaut aménager son poste. Lorsque le télétravail n’est pas compatible avec l’activité et que le poste ne peut être aménagé pour limiter les contacts, l’employeur peut demander au salarié de ne pas se présenter sur son lieu de travail. Mais il ne s’agit que d’une simple faculté pour l’employeur s’agissant des « cas contact à risque faible »

Les salariés doivent respecter les instructions données par l’employeur en matière de santé et de sécurité (C. trav.art. L 4122-1). Aussi le salarié qui persisterait à venir travailler en dépit de la mesure d’éviction commet une faute susceptible d’être sanctionnée.

6. Quelle indemnisation pour les salaries en quarantaine ?

Les salariés qui font l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile et se trouvent dans l’impossibilité de travailler du fait d’un contact avec une personne malade du coronavirus peuvent se voir prescrire un arrêt de travail par un médecin de l’ARS (agence régionale de santé) pour une durée maximale de 20 jours et percevoir des indemnités journalières sans condition d’ouverture de droits et sans application du délai de carence. Ce régime dérogatoire s’applique depuis le 2 février 2020 pour une durée de 2 mois (Décret 2020-73 du 31-1-2020 : voir FRS 4/20 inf. 4 p. 7 ; Circulaire Cnam 9/2020 du 19-2-2020).

Le contrat de travail est alors suspendu et le salarié bénéficie des garanties légales ou conventionnelles de maintien de salaire en complément des indemnités journalières.

Le délai de carence du maintien de salaire légal (C. trav. art. L 1226-1) a été supprimé à compter du 5 mars 2020 pour la durée d’application de la règle dérogatoire concernant les IJSS, soit jusque fin mars en principe, sans que la condition d’un an d’ancienneté ait été supprimée (Décret 2020-193 du 4-3-2020).

Attention : L’éventuel délai de carence conventionnel reste, en l’état actuel des textes, applicable. Il conviendra donc de comparer la totalité des indemnisations complémentaires légale et conventionnelle afin de déterminer la plus favorable au salarié.

Si le salarié ne bénéficie pas d’un arrêt de travail prescrit par l’ARS, l’employeur à l’origine de la mesure d’éviction ne peut pas suspendre la rémunération du salarié et la période d’absence est assimilée à une période normalement travaillée.

Ce régime est applicable au parent dont l’un des enfants est à l’isolement.

7. Quelle indemnisation pour les parents résidant dans les clusters ?

Le stade 2 se caractérise également par la fermeture des établissements scolaires et l’interdiction des rassemblements collectifs dans les zones géographiques dénommées « clusters », où le virus a infecté plusieurs personnes (la liste des clusters est actualisée sur le site du Gouvernement). L’un des parents d’un enfant de moins de 16 ans ayant été en contact avec un cas confirmé et qui est contraint de rester à domicile pour garantir l’isolement de son enfant peut bénéficier d’un arrêt de travail pour la durée de fermeture de l’établissement. Le salarié a, dans ce cas, droit à l’indemnisation dans les conditions dérogatoires exposées ci-dessus (Circ. Cnam précitée art. 2).

L’employeur remplit à cet effet un formulaire accessible sur le site internet dédié (declare.ameli.fr) conduisant à la délivrance d’un arrêt de travail, sous réserve qu’aucune solution d’aménagement des conditions de travail ne permette la poursuite de l’activité salariée à domicile (Communiqué de presse du ministre des solidarités et de la santé du 4-3-2020).

8. Des jours de repos peuvent-ils être imposés ?

Dans ce cadre exceptionnel, l’employeur peut déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir pour couvrir la quarantaine de 14 jours (C. trav. art. L 3141-16). Les jours de RTT laissés à la disposition de l’employeur peuvent également être positionnés sur cette période, selon les modalités fixées par l’accord collectif.

Si le salarié n’a pas posé de congés payés ou si la pose de RTT est libre, l’employeur ne peut pas l’y contraindre.

9. Prendre des mesures d’hygiène.

Si un salarié est atteint du coronavirus, le Gouvernement préconise de procéder au nettoyage des locaux après un délai de latence de 3 heures en privilégiant la séquence suivante : équipement des personnels d’entretien d’une blouse à usage unique et de gants de ménage, lavage des sols avec un bandeau à usage unique imprégné de détergent, rinçage avec un nouveau bandeau, séchage, désinfection à l’eau de Javel diluée avec un nouveau bandeau.

L’employeur devra évaluer les risques liés à la pandémie grippale et mettre à jour le document unique d’évaluation des risques dans des délais raisonnables en y intégrant les mesures de prévention préconisées par le Gouvernement (C. trav. art. R 4121-2 ).

A noter : Lors des précédentes pandémies grippales de 2007 et 2009, le Gouvernement avait recommandé aux entreprises de fournir du matériel d’hygiène et des équipements de protection individuelle (masques de protection et solutions hydroalcooliques) en associant le médecin du travail à la formation des salariés. Ces mesures ne figurent pas dans le Questions/réponses.

10. Salariés à l’étranger : peut-on imposer le rapatriement ?

Rien n’est dit par le Gouvernement sur la nécessité de proposer aux salariés expatriés dans une zone à risque un rapatriement anticipé.

Il est cependant recommandé de proposer aux salariés expatriés dans une zone à risque un rapatriement anticipé en conservant la trace écrite de cette proposition ; ce rapatriement ne peut pas être imposé aux salariés concernés car cette mesure constitue une modification de leur contrat de travail, supposant leur accord exprès. Le refus du salarié ne constituerait d’ailleurs pas à lui seul un motif de licenciement.

Le salarié séjournant dans une zone considérée « à risque » qui sollicite son rapatriement pourra invoquer son droit de retrait si son employeur n’organise pas son retour. S’il contracte le coronavirus, la responsabilité civile de l’employeur est susceptible d’être recherchée dès lors que la connaissance du danger auquel le salarié était exposé est avérée.

11. Le salarié peut-il faire jouer son droit de retrait ?

Le ministère du travail estime que dès lors que l’employeur a pris les mesures de prévention et de protection nécessaires, conformément aux recommandations du Gouvernement, l’exercice de leur droit de retrait par les salariés devrait demeurer exceptionnel.

Aucune sanction ni retenue de salaire ne peuvent être prises à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux (C. trav. art. L 4131-3), et ce quelle que soit la durée du retrait (Cass. crim. 25-11-2008 n 07-87.650 F-PF : RJS 2/09 n 180).

Il en est de même lorsque le droit a été exercé par suite d’une erreur d’appréciation du salarié, sous réserve que celui-ci ait eu un motif raisonnable de penser qu’il y avait danger grave et imminent.

Ce n’est qu’en l’absence de motif raisonnable que l’employeur pourra opérer une retenue sur salaire ou sanctionner le salarié, y compris par un licenciement, sous réserve de l’appréciation des juges.

Rappelons que le licenciement pour un motif lié à l’exercice légitime du droit de retrait est nul (Cass. soc. 25-11-2015 n 14-21.272 FS-PB : RJS 2/16 n 126).

12. Doit-on consulter le CSE ?

Le CSE a pour mission de promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail : il a donc vocation à exercer un rôle de premier plan en cas d’épidémie. Il doit être consulté dès lors que des modifications importantes de l’organisation du travail sont envisagées (C. trav. art. L 2312-8), avant toute demande de mise en place de l’activité partielle (C. trav. art. R 5122-2) et également dans le cadre de la modification du document unique d’évaluation des risques. Le recours à la visioconférence est encouragé pour les réunions.

L’employeur peut prendre des mesures conservatoires avant la consultation, si l’urgence l’exige

Le CSE peut aussi se réunir, à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail (C. trav. art. L 2315-27).

Bien qu’elle revête un caractère temporaire, la mise en place du télétravail peut constituer un aménagement important modifiant les conditions de travail rendant obligatoire la consultation du CSE (C. trav. art. L 2312-8).

13. Quelles aides financières pour les entreprises ?

Des délais de paiement pour les aider à faire face à la baisse de l’activité

Le réseau des Urssaf a annoncé sur son site internet des mesures de soutien se traduisant notamment par l’octroi de délais de paiement des cotisations sociales et la remise exceptionnelle des majorations et pénalités de retard sur les périodes ciblées. Les entreprises concernées peuvent adresser un message sur le site urssaf.fr via la rubrique « Une formalité déclarative », puis « Déclarer une situation exceptionnelle ». Ces demandes seront traitées de manière prioritaire par les Urssaf (Actualité du 28-2-2020).

Pas de pénalités de retard pour l’exécution des marchés publics.

Le Gouvernement considère également le coronavirus comme un cas de force majeure pour les entreprises titulaires de marchés publics de sorte qu’en cas de retard de livraison l’État n’appliquera pas de pénalités de retard. Les collectivités locales sont invitées à adopter une position identique (Discours de Bruno Le Maire ministre de l’économie et des finances le 28-2-2020).

14. L’entreprise peut-elle recourir à l’activité partielle ?

Le Gouvernement a annoncé la possibilité pour les entreprises contraintes de réduire ou de suspendre temporairement leur activité de recourir à l’activité partielle en déposant leur demande, avant le placement effectif des salariés en activité partielle, sur le portail dédié activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/ (C. trav.art. R 5122-1).

La demande pourra porter sur un périmètre de salariés adapté aux circonstances : fermeture administrative de l’établissement, interdiction de manifestations publiques, limitation des déplacements ou suspension des transports en commun par les pouvoirs publics, absence massive de salariés indispensables à l’activité de l’entreprise, baisse d’activité liée à l’épidémie en raison de difficultés d’approvisionnement, annulation de commandes, etc. (QR n 22).

15. Un cas de force majeure justifiant la rupture des contrats de travail ?

Le Gouvernement qualifie la menace de pandémie de force majeure dans le cadre de l’exécution des marchés publics.

Faut-il considérer que les critères de la force majeure justifiant la rupture du CDI (C. trav. art. L 1234-12) et du CDD (C. trav. art. L 1243-1) pourraient être réunis ?

La force majeure s’entend de la survenance d’un événement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat et irrésistible dans son exécution (Cass. soc. 16-5-2012 n 10-17.726 FS-PBR : RJS 7/12 n 627). Le fait du prince constitue un autre cas de force majeur ; il s’entend de tout acte de la puissance publique qui rend impossible, pour l’un ou l’autre des contractants, l’exécution du contrat de travail.

Cette cause de rupture des contrats a été rarement admise en jurisprudence, y compris à l’occasion de l’annulation de festivités ou fermetures administratives en raison de la guerre du Golfe (Cass. soc. 10-12-1996 n 93-44.847 D ; CA Aix-en-Provence 11-3-1997 n 92-15720, 18 ch.). Mais il est difficile, à l’heure actuelle, de mesurer les impacts du coronavirus sur l’économie française.

Compte tenu de l’interdiction de rassemblements de plus de 5 000 personnes et de l’annulation de manifestations sportives ou culturelles, certaines entreprises peuvent s’interroger, en particulier, sur la poursuite des CDD conclus pour faire face à ces surcroîts d’activité.

La qualification évoquée par le Gouvernement ne saurait s’imposer au juge, lequel vérifiera si les critères jurisprudentiels de la force majeure sont réunis. S’agissant des CDD, les critères de la force majeure ne seront pas remplis si le contrat a été conclu alors que le risque de pandémie était connu et dès lors que l’entreprise peut recourir à l’activité partielle. S’agissant des CDI, la faculté pour l’employeur d’invoquer un cas de force majeure semble très faible, voire inexistante.

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