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La clause de non-concurrence dans un contrat de travail

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Le cabinet Hashtag Avocats fait un point sur la réglementation applicable à une clause de non-concurrence.

La clause de non-concurrence est une clause du contrat de travail qui permet à l’employeur de préserver l’intérêt de son entreprise, en interdisant au salarié d’exercer, durant une période déterminée à partir de la rupture ou de la fin du contrat, une activité concurrente, que ce soit à son propre compte ou pour le compte d’un autre employeur.

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Les critères de validité

Depuis un arrêt du 10 juillet 2002, la jurisprudence reconnaît cinq conditions de validité d’une clause de non-concurrence, qui permettent de trouver un équilibre entre la protection des intérêts de l’entreprise, et le principe de libre exercice d’une activité professionnelle pour le salarié, afin de ne pas totalement lui interdire de travailler.

La clause n’est donc licite que si elle :

  • est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
  • est limitée dans le temps ;
  • est limitée dans l’espace ;
  • tient compte des spécificités de l’emploi du salarié : le salarié doit pouvoir exercer une activité conforme à sa formation et à son expérience ;
  • comporte une contrepartie financière pour le salarié : c’est une obligation qui ne peut être conditionnée à une faute du salarié.

Les cinq conditions posées par la jurisprudence sont cumulatives.

En cas de doute sur la validité d’une clause de non-concurrence, il convient de demander conseil à des professionnels, tels que le cabinet Hashtag Avocats.

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Le fonctionnement de la clause de non-concurrence

Les conséquences d’une clause valide

Lorsque la clause est valide, elle engage, lors de la rupture du contrat de travail, l’employeur à une contrepartie financière, et le salarié à s’abstenir de faire concurrence à son ancien employeur.

Lorsque l’ancien employeur cesse de verser la contrepartie financière au salarié, celui-ci n’est plus tenu de la clause de non-concurrence.

Si le salarié ne respecte pas la clause, l’ancien employeur peut le poursuivre pour dommages et intérêts pour le préjudice subi. S’il s’avère que le nouvel employeur a eu connaissance de la clause de non-concurrence, sa responsabilité peut également être engagée.

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Les conséquences d’une clause illicite

L’obligation de déclaration et d’information

Le salarié, seul, peut demander la nullité de cette clause. Cela signifie que, tant qu’il ne la demande pas, il agit conformément à cette clause, et l’employeur doit lui verser la contrepartie financière.

La nullité de la clause n’est pas rétroactive. Cela signifie que le salarié conserve la contrepartie versée. Si l’employeur ne lui a pas versé de contrepartie, il devra lui en verser une à hauteur du temps passé par le salarié à respecter cette clause.

Également, si le salarié a bien respecté la clause, il peut demander des dommages et intérêts pour le préjudice subi, qui est, par exemple, le fait d’avoir manqué une opportunité professionnelle, alors qu’une clause valide ne lui aurait pas interdit cette activité.

Toutefois, le salarié doit être prudent : s’il a violé la clause avant de demander sa nullité, les juges peuvent simplement réviser la clause afin que celle-ci soit valide.

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En conclusion, que la clause soit valide ou non, selon les conditions posées par la jurisprudence, il est d’intérêt pour le salarié de la respecter. Il convient d’en demander la nullité lorsqu’il apparaît que celle-ci ne respecte pas les conditions, et/ou est abusive. Dans tous les cas, l’employeur est tenu de verser une contrepartie financière.

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