Avocat licenciement faute grave : procédure côté employeur

Un avocat en licenciement pour faute grave aide l'employeur à décider vite, puis à tenir une procédure qui résiste à un recours. La faute grave permet de se séparer d'un salarié sans préavis ni indemnité de licenciement. C'est aussi la qualification que les juges examinent avec le plus d'attention. Hashtag Avocats accompagne à Paris les dirigeants de start-up et de PME confrontés à un fait grave : nous qualifions les faits, nous préparons chaque courrier et nous fixons le calendrier. Un avocat identifié suit votre dossier, avec un suppléant.

Le licenciement n'entre pas dans notre abonnement : il fait l'objet d'un forfait ou d'un devis écrit, annoncé avant toute diligence, avec une remise de 15 % pour les entreprises abonnées. Les repères sont sur la page Tarifs. Le délai pour agir est court, aussi réservez sans attendre un diagnostic de 30 minutes offert.

Les situations qui vous amènent

Un salarié ne se présente plus depuis plusieurs jours et ne répond ni aux messages ni aux courriers.
Un manager rapporte des propos violents ou des menaces envers un collègue, et l'équipe attend une réaction.
Vous découvrez qu'un commercial a transmis des fichiers clients à un concurrent ou à sa future société.
Un salarié refuse ouvertement d'exécuter une tâche qui relève de ses fonctions, devant témoins.
Vous avez déjà mis le salarié à pied à titre conservatoire et vous voulez vérifier que la suite de la procédure tient.

Ce que nous faisons

Une note courte qui dit si les faits relèvent de la faute grave, d'une faute simple ou d'une autre sanction, avec les preuves à réunir.
La lettre de mise à pied conservatoire et la convocation à l'entretien préalable, avec les mentions obligatoires.
La préparation de l'entretien : ce que vous devez dire, ce que vous devez noter, ce qu'il ne faut pas promettre.
La lettre de licenciement, qui fixera les limites d'un éventuel litige.
La réponse à une demande de précision des motifs, le solde de tout compte et les documents de fin de contrat.
Si le salarié conteste, l'évaluation du risque et, le cas échéant, la négociation d'une transaction.

La définition jurisprudentielle de la faute grave

Le Code du travail ne définit pas la faute grave. C'est la Cour de cassation qui l'a fait : la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise (Cass. soc., 27 septembre 2007, n° 06-43.867). Le même arrêt rappelle que seule une faute grave peut justifier une mise à pied conservatoire.

Le juge apprécie les faits au cas par cas. Il tient compte des fonctions du salarié, de son ancienneté, de son passé disciplinaire et du contexte. Un même retard ne pèse pas pareil chez un salarié sans reproche depuis dix ans et chez un salarié déjà averti trois fois. En cas de doute, l'article L. 1235-1 du Code du travail prévoit qu'il profite au salarié : votre dossier de preuves doit donc être prêt avant la convocation.

Faute simple ou faute grave : ce qui change

Conséquence	Faute simple (cause réelle et sérieuse)	Faute grave
Préavis	Dû, ou payé s'il n'est pas exécuté	Non dû
Indemnité de licenciement	Due dès 8 mois d'ancienneté	Non due
Indemnité compensatrice de congés payés	Due	Due
Mise à pied conservatoire	Non justifiée	Possible

Ces règles viennent de l'article L. 1234-1 du Code du travail pour le préavis, de l'article L. 1234-9 pour l'indemnité et de l'article L. 3141-28 pour les congés payés. Votre convention collective peut prévoir des règles plus favorables au salarié : nous la lisons en premier.

Le délai pour réagir

Deux délais se superposent. Le premier est légal : selon l'article L. 1332-4 du Code du travail, la procédure disciplinaire doit être engagée dans les deux mois qui suivent le jour où l'employeur a connu les faits. Le second est propre à la faute grave. La Cour de cassation exige que la rupture soit mise en œuvre dans un délai restreint après la connaissance des faits, lorsque aucune vérification n'est nécessaire (Cass. soc., 6 octobre 2010, n° 09-41.294).

En pratique, attendre plusieurs semaines sans raison affaiblit la qualification. Si une enquête interne est nécessaire, mieux vaut la lancer tout de suite et en garder la trace écrite.

La procédure que l'employeur doit suivre

Étape	Délai ou règle	Texte
Engagement de la procédure	Dans les 2 mois de la connaissance des faits, et dans un délai restreint pour la faute grave	L. 1332-4 ; Cass. soc. 6 octobre 2010
Mise à pied conservatoire	Facultative, à effet immédiat	L. 1332-3
Convocation à l'entretien préalable	Lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge	L. 1232-2
Entretien préalable	Au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre	L. 1232-2
Notification du licenciement	Au moins 2 jours ouvrables après l'entretien, au plus 1 mois	L. 1232-6 ; L. 1332-2
Précision des motifs	Demande du salarié dans les 15 jours, réponse dans les 15 jours	R. 1232-13

La mise à pied conservatoire

Elle éloigne immédiatement le salarié pendant la procédure. Elle n'est pas une sanction : l'article L. 1332-3 du Code du travail interdit toute sanction définitive sans la procédure disciplinaire complète. Nous la notifions par écrit et nous la faisons suivre de la convocation sans délai, pour que la mesure reste cohérente avec la gravité invoquée.

La convocation à l'entretien préalable

L'article L. 1232-2 du Code du travail impose une lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, qui indique l'objet de l'entretien. L'entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre. La convocation doit aussi mentionner la possibilité de se faire assister et, sans représentants du personnel, par un conseiller du salarié, comme le prévoit l'article L. 1232-4.

L'entretien préalable

Vous indiquez au salarié les faits reprochés et la sanction envisagée, puis vous recueillez ses explications, conformément à l'article L. 1332-2 du Code du travail. Aucune décision ne s'annonce pendant l'entretien. Nous vous conseillons de prendre des notes et de vous faire assister par un membre du personnel si le salarié vient accompagné.

La notification du licenciement

La lettre part en recommandé avec avis de réception, au moins deux jours ouvrables après l'entretien, selon l'article L. 1232-6 du Code du travail. En matière disciplinaire, elle doit intervenir au plus tard un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle énonce des faits précis, datés et vérifiables. La formule « perte de confiance » ou « comportement inadapté » ne suffit pas.

Cette lettre fixe les limites du litige : vous ne pourrez pas invoquer devant le juge un grief qu'elle ne contient pas. Le salarié peut demander des précisions sur les motifs dans les quinze jours, et vous pouvez aussi les préciser de votre propre initiative dans le même délai, selon l'article R. 1232-13 du Code du travail.

La question du préavis et du solde de tout compte

La faute grave prive le salarié du préavis et de l'indemnité compensatrice de préavis : le contrat prend fin sans période de préavis. Le solde de tout compte reste dû : salaire jusqu'à la rupture, congés payés acquis, éléments variables. Signé par le salarié, le reçu peut encore être dénoncé pendant six mois, selon l'article L. 1234-20 du Code du travail.

La cause réelle et sérieuse et le coût d'un échec

Tout licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, selon l'article L. 1232-1 du Code du travail. Devant le conseil de prud'hommes, trois issues sont possibles. La faute grave est confirmée. Elle est requalifiée en faute simple : vous devez alors le préavis et l'indemnité de licenciement. Ou le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse.

Dans ce dernier cas, l'article L. 1235-3 du Code du travail fixe une indemnité encadrée par un barème. Pour trois ans d'ancienneté, elle va de 3 à 4 mois de salaire brut. Dans une entreprise de moins de onze salariés, le minimum descend à 1 mois pour la même ancienneté. S'y ajoutent le préavis et l'indemnité de licenciement. Le barème est écarté en cas de nullité, par exemple si le licenciement sanctionne une plainte pour harcèlement : l'indemnité ne peut alors être inférieure à six mois de salaire.

Une simple irrégularité de procédure, alors que la cause est réelle et sérieuse, coûte au plus un mois de salaire, d'après l'article L. 1235-2 du Code du travail. Le salarié dispose de douze mois après la notification pour contester la rupture. Pour la procédure judiciaire elle-même, notre page sur le contentieux prud'homal détaille les étapes.

Les cas particuliers à vérifier

Salarié en CDD : la faute grave est l'un des rares motifs de rupture anticipée, avec l'accord des parties, la force majeure et l'inaptitude, selon l'article L. 1243-1 du Code du travail. La procédure disciplinaire s'applique, et le contrat lui-même doit avoir été conclu dans les règles : notre page avocat contrat de travail rappelle les conditions de recours au CDD.
Convention collective : certaines prévoient une procédure de consultation préalable. Son oubli est une irrégularité à part entière.
Salarié protégé : le licenciement d'un élu du CSE ou d'un délégué syndical exige l'autorisation de l'inspecteur du travail, selon les articles L. 2411-5 et L. 2411-3 du Code du travail. Nous le vérifions avant toute convocation.
Faits révélés par un outil de surveillance : aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qu'il ne connaissait pas, selon l'article L. 1222-4 du Code du travail. Nous vérifions l'origine de chaque preuve.

Transiger après le licenciement

Une transaction peut éteindre le litige, mais seulement une fois la rupture intervenue et définitive (Cass. soc., 29 mai 1996, n° 92-45.115). Elle suppose des concessions réciproques et un écrit. Nous en chiffrons l'intérêt au regard du barème et du dossier de preuves. Lorsque le désaccord porte sur d'autres griefs, notre page consacrée au litige entre salarié et employeur présente la phase amiable. Si la séparation peut encore se négocier avant toute procédure, la page avocat rupture conventionnelle décrit l'alternative.

Comment se déroule notre intervention

Vous nous transmettez les faits, les dates et les pièces dont vous disposez. Nous accusons réception sous quatre heures ouvrées.
Nous vérifions l'absence de conflit d'intérêts sous un jour ouvré et nous vous adressons une convention d'honoraires.
Nous qualifions les faits et nous vous recommandons une sanction proportionnée, faute grave ou non.
Nous rédigeons la mise à pied, la convocation et la trame de l'entretien, avec un calendrier daté.
Après l'entretien, nous rédigeons la lettre de licenciement à partir de vos notes.
Nous restons disponibles pour la demande de précision des motifs et pour la suite éventuelle.

Honoraires

Le licenciement est traité hors abonnement. Vous recevez avant toute diligence une convention d'honoraires écrite, avec un forfait ferme ou un devis, ou bien vous utilisez un pack d'heures prépayées. Les entreprises abonnées bénéficient de 15 % de remise. Chaque situation est particulière : le montant dépend du nombre de griefs, des preuves à analyser et de l'existence d'un statut protecteur. Le cadre général est publié sur la page Tarifs, et notre page avocat en droit social présente le périmètre complet du pôle.

Questions fréquentes

Quel est le délai pour licencier pour faute grave ?

La procédure doit être engagée dans les deux mois de la connaissance des faits. Pour la faute grave, la jurisprudence exige en plus un délai restreint, sauf vérification nécessaire. Après l'entretien, la notification doit partir dans un délai compris entre deux jours ouvrables et un mois.

La mise à pied conservatoire est-elle obligatoire ?

Non. Elle est utile lorsque la présence du salarié pose problème pendant la procédure. Si vous laissez le salarié travailler normalement pendant des semaines, il sera plus difficile de soutenir que son maintien était impossible.

Un salarié licencié pour faute grave touche-t-il quelque chose ?

Il ne perçoit ni préavis ni indemnité de licenciement. Il reçoit en revanche son salaire jusqu'à la rupture et l'indemnité compensatrice des congés payés non pris. Votre convention collective peut prévoir d'autres droits.

Que se passe-t-il si la faute grave n'est pas retenue par le juge ?

Si le juge retient une faute simple, vous devez le préavis et l'indemnité de licenciement. S'il écarte toute cause réelle et sérieuse, s'ajoute une indemnité fixée selon le barème de l'article L. 1235-3, sauf nullité.

Peut-on licencier pour faute grave un salarié en arrêt maladie ?

La maladie elle-même ne peut jamais fonder la sanction : l'article L. 1132-1 du Code du travail interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé, et un tel licenciement est nul. Seuls des faits fautifs sans lien avec la santé peuvent être examinés. Ce type de dossier se traite au cas par cas, avant toute convocation.

Le licenciement pour faute grave fait-il partie de votre abonnement ?

Non. Notre abonnement couvre le droit social courant, hors licenciements et prud'hommes. Le licenciement fait l'objet d'un forfait ou d'un devis écrit, avec 15 % de remise pour les abonnés.

Combien de temps le salarié a-t-il pour contester ?

Douze mois à compter de la notification, selon l'article L. 1471-1 du Code du travail. Certaines demandes, comme celles liées à une discrimination ou à un harcèlement, échappent à ce délai.

Textes cités

Chaque situation est particulière : les informations présentées sur cette page sont générales et ne remplacent pas un conseil juridique adapté à votre dossier. Le cabinet ne promet aucun résultat ; il s'engage sur les moyens mis en œuvre.

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